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在贵公司的成功或灭亡的最重要因素是它的文化。这是一个教训我学会了从我的经验,谷歌,2008年奥巴马竞选团队的工作在过去的十五年,现在为optimizely的创始人之一。 

我们最近有机会展示我们的文化作为纳斯达克的文化资本计划的一部分:

 

我采访这个程序后,我花了一些时间反思企业文化,它的作用已在每一个组织在我工作过出场。一个模式已经很清楚:文化很重要。这似乎是显而易见的,以你们中的一些,但它仍然让我惊讶我有多少人参加,包括创业者和财富100名强企业高管,谁还不接受这个真理的重要性。 

为什么文化物质和为什么它如此紧密的联系,以您的组织的成功还是灭亡?因为组织的文化决定如何作出决定。它决定哪些想法看天日或委员死亡。我想分享三个示例说明了这一点,他们都有着相同的模式:

1.低的人在组织层次结构具有非显而易见的,但不错的主意。
2.人的发展这一想法直到它是显而易见的。
3.组织接受的想法,并适应不断变化的世界。

组织茁壮成长时,他们可以做#3一遍又一遍,如果他们不能(如柯达和施乐公司)死亡。 #3仅当#1和#2是可能发生的。

良好的文化吸引聪明的人,为他们提供足够的上下文有好的想法,并从同行和领导者保护他们,当这些想法并不明显。

良好的文化使#1和#2可能的,这就是为什么它很重要。

透明度,信任和所有权的谷歌的文化 

我的第一个企业文化的形成性经验是在谷歌在2004年,我在那里担任软件工程师实习生。当时,谷歌此前的强势文化 透明度。我们有一个内部论坛,共享的产品理念,任何人都可以参与。一个念头不停地围绕帮助谷歌搜索用户,给他们的建议是什么寻找改善他们的查询弹出。有些人对解决这个问题谁便便,pooed完全的想法的最好办法和一些反对者无休止的争论。 

我当时cubemate,凯文·吉布斯,辉煌的软件工程师,变得沮丧与所有的热空气和反对者。谷歌的文化 透明度 使他看到了机会,和文化 信任所有权 让他做什么,他做下一个。他完全停止做他的日常工作。事实上,两个星期连续他完全搁置对他的工作 博格,谷歌内部的集群管理技术,并致力于自己证明反对者是错误的。他建造 谷歌建议。在两周内。他自己。 

什么是谷歌建议?它是根据您输入前几个字母自动完成您的查询的功能。这里的建议后,开始一个例子,输入“为什么文化”:

不仅是这个功能有时欢闹(见“为什么文化尿”以上),但它也是非常有用的,现在无处不在。现在看来很明显。在当时,它没有。我最喜欢的故事部分是当凯文结束的思路论坛的辩论中通过简单地张贴链接,他建立了产品的内部版本。一旦其他的Google看到的和经历过迅速变得越来越明显,因为它不仅可以构建功能,这也是一个非常不错的主意。

无畏,激情和实验的奥巴马竞选的文化

2007年11月,美国总统奥巴马来到谷歌发表演讲。他从伊利诺伊州在当时是一个参议员和第三的民意调查背后hiliary克林顿和约翰·爱德华兹在民主党总统候选人提名。这里是什么,他说:

我很幸运的是观众对这次谈话,我被风吹走。我被他的远见鼓舞使用数据,证据,科学和反馈,使政府工作更好。在他的谈话,他说的最后,“我要你参与,”这可能是一个委婉的方式说“捐出我的竞选,”但我把他从字面上。两周后我飞到芝加哥参加他的竞选作为一名志愿者。最终这变成一份工作,我在那里用数据来帮助运动作出更好的决策负责分析的主任。

我们在当时最大的资产是我们的文化。大卫plouff,我们的竞选经理,描述它作为我们,我们知道,如果我们做的东西像其他运动,我们最终会像其他人一样期待的“风险/回报的心态。”:落后希拉里和爱德华兹第三。作为一个失败者,使我们能够接受的文化 无畏 因为最坏的情况正好是结束了,每个人都希望别人对我们结束了。

被弱旅进入第二次文化的好处是 。当我第一次见到的竞选工作人员在2007年11月,我在其中有多少人在那里没有其他原因,不是被热情奥巴马感到惊讶。没有人试图把自己定位在白宫花哨的工作一个政治机会主义者。 

原因激情帮助我们取胜是因为这意味着每个人都坚定地致力于最终结果我们都争取,选举奥巴马为总统。没有人玩政治来帮助自己,这意味着该组织愿意接受的文化 实验。我们专注于提出正确的问题,而不是让所有的正确答案。

实验的这种文化是由第一多元测试,我跑了2007年12月竞选,我们用醒目网页尝试推动,第一页访问者看到当他们来到barackobama.com。 

这是原来的页面:

这是赢家: 

这个实验最终导致了 在捐赠6000万$的增量增加活动。不仅如此,但结果在当时面对传统思维的飞行。当然更多的“总统”看照片就赢了,对不对?或者也许是引人注目的视频,我们已经把我们的心脏和灵魂?不。冠军是美国总统奥巴马和他的家人的黑白照片。所以它向我们展示了它是如何重要的是使用数据来做出这些决定,而不是仅仅听河马(收入最高的人的意见),没有人选择这个作为一个胜利者实验前。

所有权,激情,信任,正直,无畏,和透明的optimizely的文化(optify)

在2008年我对奥巴马竞选的经验后,我共同创立的optimizely打造的产品,我想我们有当时以方便任何组织建设实验的文化。 

今天,我们在世界上排名第一的实验平台。我们拥有数百名员工的全球各地的使我们的客户能够构建实验的文化。我们的平台,每天提供数十亿的经验。 

我们成功的最关键因素一直是我们的文化。我的联合创始人皮特库门,和我有关构建我们的文化非常有意义的。我们的文化是我们如何做到的事情。我们的文化是由我们的定义 行为 体现这些价值观。 

为什么我们重点是明确我们的文化的原因,是因为建立一个成功的公司是很难的,所以我们所做的一切必须是最大限度地提高我们成功的机会的服务。这些价值观和行为定义是什么样子。

持有自己的责任,以这些价值观和行为,我们用它们来决定我们如何雇用,解雇,开发和推广人。除了这一点,我用我们的文化价值观为每一个重大的决定我所做的基础。我这样做是为了确保我正走,而不是只是说谈话,当谈到文化。

这里是我们如何阐明我们的高层optify值:

并为每个这些高层次的价值观,我们明确什么行为体现这些价值观。例如,这里是激情:

我们赢得了我们的文化如何帮助一个最近的例子是我们的最新产品的快速增长, optimizely全栈。 optimizely完整的堆栈,产品团队在任何应用程序进行试验,使每一个新功能,学习的机会。 

全堆在市场上的一大创新。它不只是optimizely未来,但实验的未来更广泛。 软件是吃世界和越来越多的企业如今视自己为科技公司,即使他们的根是比较传统的。企业像谷歌,Facebook的和Netflix拥抱技术,如全堆栈出货软件最有效的方法。最好的软件公司有 停止启动并开始推出。

没有完整的堆栈是如何产生的?这是我们企业文化的直接产物。所有权,激情,信任,正直,无畏和透明度(optify)的值都是至关重要的。 

最初的设计灵感完全堆栈从来到 透明度 我们内部有。作为一个SaaS公司理解为什么一个客户搅动是非常重要的,同样重要的是我们与整个公司坦率地分享。之前,完整的堆栈,其中一个原因客户会流失了客户端性能。如果你想运行数千个并发实验的客户端JavaScript的解决方案不能按比例。 

这种认识助长了 几optimizely员工谁是深受客户为中心,看到了大规模的客户端实验的挑战。他们建立了一个原型服务器端解决方案,命名为完整的堆栈,因为我们经常黑客星期,我们允许任何员工建立任何他们想要的一个组成部分 通过代码通信

看到完整的堆栈的演示后,花了 廉正 要对自己诚实,我们现有的客户端解决方案是不够的, 无畏 公开承认这一点。是谁建的黑客本周演示原球队给予 信任 该公司用它来运行,把真正的 所有权 该产品。他们做了一切努力,使之非常成功,即使这意味着要超越职责要求或这样做并不一定适合他们的职位描述的工作。没有optify,完整的堆栈就不会存在。

文化是一个活生生的有机体

文化价值观和行为应该适应和根据需要最好地帮助该公司成功时间而改变。随着时间的推移,我们已经非常开放,调整和使用内部共享的文档我们呼吁修改公司文化 文化DOC。任何人在我们公司可以添加评论或提出修改意见。最近,我们创建的紧迫性,的OKR更加重视,并帮助我们的客户取得胜利。

为改变我们的文化文档的标准总是约最大限度地提高我们成功的机会,作为一个公司。我们在调整我们的文化价值观和行为对那些帮助我们赢得无情的。 

贵公司是如何培养自己的文化?是有目的的约编纂的价值观和行为?不要在你的公司领导向前走,而不是仅仅只是说说而已?如果是这样,太好了!如果不是,把你的文化的所有权。文化不仅仅是由创始人或高管团队定义。它是活的,呼吸有机体,可通过任何雇员被馈送和培育。例如,谷歌著名的“不作恶”的文化口号是不是创始人的发明。它是 创造 通过雇员,保罗·布赫海特。

为什么关心文化?贵公司的成功或消亡取决于它。

 

 

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